¿SIRVE REALMENTE EL CURRÍCULUM CIEGO PARA ACABAR CON LA DISCRIMINACIÓN EN EL ÁMBITO LABORAL?
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Debate
21 AGO. 2017 03:31
La mayoría de los expertos consultados por EL MUNDO coinciden en que sirve para superar el primer filtro y acceder a una entrevista personal, pero consideran que por sí solo no es suficiente para acabar con la discriminación
La edad, el sexo, el aspecto o el color de la piel se convierten en demasiadas ocasiones en obstáculos insalvables para algunos trabajadores, cuyos currículum lejos de abrirles puertas se las cierran. Y no porque no tengan la formación o la experiencia necesaria para la vacante a la que postulan sino porque los prejuicios les impiden pasar ese primer filtro en un proceso de selección.
Con la intención de evitar que esto suceda, en algunos países se viene usando desde hace años el llamado currículum ciego. Un CV anónimo en el que se suprimen las referencias personales tales como el nombre y apellidos, el sexo o la edad, y en el que tampoco se incluye una fotografía u otras circunstancias personales del candidato con el objetivo de que el seleccionador se centre exclusivamente en las competencias.
Sus defensores aseguran que resulta útil para evitar la discriminación, pero ¿es realmente efectivo? EL MUNDO ha preguntado a diversos expertos y la mayoría coincide en que sirve para superar el primer filtro y acceder a una entrevista personal, pero consideran que por sí solo no es suficiente para acabar con la discriminación.
Iniciativa gubernamental
El pasado 20 de julio, el Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad suscribió un protocolo con 78 empresas para desarrollar un proyecto de currículum vitae anónimo para la selección de personal.
Entre las compañías que se han comprometido a participar en esta iniciativa se encuentran algunas de las grandes empresas del Ibex como Banco Santander o Gamesa, consultoras como KPMG, además de instituciones públicas como el ayuntamiento de Alcorcón o la Universidad Politécnica de Valencia. En total 63 empresas y 15 entidades, aunque otras compañías han manifestado su deseo de sumarse a esta iniciativa.
Para la ministra de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad, Dolors Montserrat, el currículum anónimo puede «impedir cualquier actitud discriminatoria» hacia la persona que concurre a un puesto de trabajo.
Desde UGT se muestran escépticos con los resultados que se puedan obtener en materia de lucha contra la discriminación en el ámbito laboral con la aplicación del currículum anónimo por sí solo.
Una primer paso, pero insuficiente
«Es cierto», reconoce Cristina Antoñanzas, vicesecretaria general de UGT, que «el currículum ciego puede servir para romper una primera barrera a la hora de acceder a una entrevista», pero advierte de su carácter limitado: «Nada más. No es una medida contra la discriminación, ni es garantía de igualdad de oportunidades en el acceso al empleo ni durante la carrera laboral».
Por eso, desde UGT plantean otro tipo de medidas como «erradicar en las solicitudes de ingreso y /o en las entrevistas de trabajo preguntas y mensajes discriminatorios para desterrar los estereotipos, así como políticas activas de empleo que mejoren la inserción laboral de aquellos colectivos con riesgo de exclusión social, así como una ley de igualdad salarial que permita eliminar la discriminación en las retribuciones de las mujeres, tanto en el empleo público como en el privado».
Para María Jesús Soga, Commercial Process Manager RPO de Randstad, por el contrario, sí se trata de una medida que puede servir para «cambiar las actitudes de los que contratan y promover una mayor concienciación social por la igualdad de oportunidades». Sin embargo, coincide en «no es suficiente para garantizar por sí solo la no discriminación en un puesto de trabajo». «En un proceso de selección», explica, «hay que superar distintas etapas y la primera criba curricular es sólo el primer paso. De hecho, una parte fundamental del proceso de selección de un candidato es la entrevista personal y en ella el seleccionador va a identificar claramente cualquier rasgo del trabajador».
Desde PageGroup, defienden con vehemencia su uso porque consideran que «traslada más objetividad al proceso de selección, eliminando sesgos a priori en el reclutador y dotando a todos los candidatos/as involucrados en el proceso de selección de las mismas posibilidades». Además, añade Miguel Portillo, director ejecutivo de esta consultora especializada en selección, «ayuda a romper estereotipos y sirve para crear organizaciones más plurales, maduras y heterogéneas».
Otros expertos señalan la importancia de que esta medida vaya siempre acompañada de otras para aumentar su eficacia. Por ejemplo en Manpower, consideran que «sólo será útil si con la educación se genera una cultura en todos los entrevistadores y la sociedad», explica Pablo Urquijo, director general de Experis, división de este grupo de Recursos Humanos. «La valoración que se hace sobre un profesional debe estar únicamente ligada a su experiencia objetiva, capacidades y competencias. En ningún caso debe ser valorado subjetivamente por otros aspectos», subraya.
Un planteamiento que apoya Carolina Mouné, responsable de Recursos Humanos de Adecco: «Se debe trabajar con los departamentos de selección para que en el resto de fases siga prevaleciendo esta evaluación sobre otras». Para lograrlo, explica, se debería valorar «la posibilidad de continuar las siguientes fases del proceso en ciego. Es decir, que, por ejemplo, el candidato envíe un vídeo en el que otras personas hablen de él/ella sobre sus referencias o enviar un caso práctico que previamente se le hace llegar para evaluar su capacidad técnica». «Es cierto», precisa Mouné, que en algún momento seleccionador y candidato se verán en una entrevista pero si previamente se ha trabajado así es mucho más fácil romper las barreras de la discriminación».
Para la secretaria de Mujeres e Igualdad de CCOO,Elena Blasco, sería fundamental que esta medida fuera acompañada de otras, además de que se estableciera «una obligatoriedad y auténticos mecanismos de control y sanción en caso de no cumplirse».
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