LAS EMPRESAS DEBEN DEJAR DE DISCRIMINAR A LOS MAYORES DE 45 AÑOS Y APOSTAR POR EL AGE MANAGEMENT

Estándar

04 Abril 2019

Redacción. El edadismo, discriminación por edad, es una realidad en el mercado de trabajo en España. Pese a que, según datos del Instituto Nacional de Estadística (INE), las personas de entre 45 y 69 años (14,4 millones) casi duplican a las menores de 20 (8,3 millones) y superan en un millón y medio a las que tienen entre 20 y 44 años (12,9 millones), el mercado laboral ignora esta realidad.

Según Laura Rosillo, experta en RRHH en Cooldys y colaboradora de UOC Corporate, “se excluye a los mayores de 45 años de los procesos de selección -salvo honrosas excepciones- y la medida más frecuente frente a esta nueva mayoría suele ser la jubilación anticipada”.

Fruto de ese envejecimiento de la población, en una empresa pueden llegar a convivir cuatro generaciones, es decir, personas que se sitúan en “cuatro momentos vitales diferenciados”, apunta Rosillo, alertando sobre la ausencia de medidas que tengan en cuenta esa diversidad de edades.

Las empresas deben empezar a abordar la gestión de la edad o Age Management: cómo conjugar lo mejor de cada generación y conseguir que equipos compuestos por profesionales de diversas edades se complementen en lugar de competir entre sí. “Es urgente cambiar la mentalidad que asocia juventud a talento y madurez a deterioro”, advierte Rosillo.

Por su parte, Lola Ruano, coach y business manager de UOC Corporate en Madrid, explica que la consecución de objetivos cada vez más altos, la rapidez con la que suceden los cambios y la transformación digital explican que una empresa no encuentre atractivo el talento y el potencial de las personas a esas edades.

Sin embargo, reconoce que algunas empresas empiezan a ser más conscientes de la situación y apuestan por el coaching y planes de formación específicos, acompañando a sus empleados en el diseño de esta nueva etapa de sus vidas en las esferas personal y profesional.

Entre las habilidades que más se están potenciando se encuentran las competencias digitales y las técnicas para la gestión del cambio y de mentalidad, utilizando, por ejemplo, pensamiento de diseñador (design thinking) o metodologías ágiles, señala Ruano.

La longevidad de la población obliga a proponer carreras en las que es fundamental el aprendizaje permanente y la flexibilidad máxima para adaptarse continuamente a los cambios y a las nuevas necesidades del mercado.

Tanto Rosillo como Ruano reclaman políticas y programas específicos de desarrollo profesional en las organizaciones para esta “nueva madurez”, como ya está sucediendo en algunos países como Japón, Canadá, Australia y parte de la Unión Europea.

Algunas de esas medidas son:

• Revisar los planes de conciliación, teniendo en cuenta que muchos profesionales séniores son el soporte de hijos adultos y padres dependientes.

• Tener propuestas de flexibilidad o reducción horaria.

• Tener propuestas de intraemprendimiento sénior para aprovechar el conocimiento y la experiencia de los profesionales maduros.

• Disponer de programas de mentoría y mentoría inversa (los empleados jóvenes enseñan a sus compañeros de mayor edad y experiencia), de transmisión de valores, conocimiento y experiencia de las diversas generaciones que conviven en una empresa.

• Crear espacios específicos para profesionales séniores de aprendizaje y desarrollo de nuevas habilidades y de transformación profesional para facilitar la adecuación de estos profesionales a nuevos métodos y tecnologías.

• Crear espacios de gestión del conocimiento y transferencia del conocimiento tácito de estos profesionales maduros para facilitar su próxima o futura desvinculación de la empresa.

• Proponer cambios en la relación laboral. En muchos casos el empleado pasará a ser colaborador en un proyecto concreto por un período limitado de tiempo, de modo que pasará a trabajar por cuenta propia y a hacerlo para más de un proyecto y empresa.

En resumen, se trata de aplicar políticas y programas que “ponen en valor el talento experto y promueven el desarrollo y la transformación profesional de trabajadores que pueden seguir aportando a la organización y haciéndola crecer”, concluyen Rosillo y Ruano.