CUATRO ESTRATEGIAS PARA CONSTRUIR ROLES EFICACES EN LA AUDITORIA INTERNA
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Hay una “piscina limitada” de auditores capacitados para cubrir las necesidades de los roles de la auditoria interna de hoy. Además de este desafío esta la presión para la profesión de adaptarse a un ambiente de trabajo que se alinea con los atributos únicos de la “mano de obra milenaria” de hoy. De hecho, nuestra reciente investigación muestra que encontrar candidatos calificados y “manejar” los empleados existentes, son los desafíos más significantes para los DEA – Directores Ejecutivos de Auditoria, solo el 13% de las funciones de auditoria interna reportan que ellos desempeñan muy bien la contratación y administración del talento adecuado para sus equipos.
Entonces, ¿cuáles son los pasos necesarios para cerrar esta creciente brecha de talento? En nuestra última encuesta, nos enfocamos en cuatro formas claves para que las organizaciones construyan una estrategia de talento efectiva para la auditoria interna.
- Realiza un diagrama o mapa de tu estrategia de adquisición de talento: La contratación debería ocurrir como parte de una estrategia general de talento, desarrollada en conjunto con las unidades del negocio y recursos humanos. Cuando se contrata el personal, las empresas deberían llevar a cabo una evaluación de los vacíos de habilidades/talentos, para tener un completo conocimiento de las necesidades del equipo, así como también para promover su marca de auditoria interna dentro y fuera de la empresa. Además, los equipos deberían adquirir diversas habilidades y talentos que coincidan con áreas de riesgo, y que incluyan experiencia no tradicional como ingenieros, profesionales de cadena de suministros y especialistas industriales.
- Invierte en recursos de capacitación y desarrollo: Las funciones principales están desplegando modelos nuevos e innovadores en aprendizaje y mentoría, lo cual es una importante consideración para el diverso grupo de empleados del milenio. Cuando se evalúan los programas, las compañías deberían usar nuevos modelos como aprendices, socios y programas de rotación. Es también importante crear un modelo de capacidades que muestre a las personas lo que necesitan para tener éxito en la empresa. Otras consideraciones de la retroalimentación incluyen establecer una cultura de desarrollo de tiempo real con una frecuente e informal retroalimentación sobre su trabajo, así como un enfoque en atributos no técnicos como el liderazgo, presencia ejecutiva y perspicacia empresarial. Finalmente, los líderes de auditoria interna deberían entender los diferentes estilos de trabajo y necesidades del talento multigeneracional de hoy en día, y de esta manera crear una experiencia que se adapte a todos.
- Implementa contratación estratégica en el proceso: Encontramos que un 73% de los líderes efectivos en auditoria interna, implementan estrategias de contratación/sourcing para complementar con el talento necesario. Esto ayuda a suplir los vacíos de talento mientras se administra el riesgo de manera rentable. En el desarrollo de una estrategia de contratación, los DEA deberían pensar estratégicamente sobre toda la proposición de valor de contratación y ser honestos con respecto a las capacidades y habilidades necesarias, y también deberían usar sus socios como asesores de confianza para obtener el mayor valor de la relación.
- Habilita la administración del desempeño por medio de la tecnología: Los DEA reportan que están teniendo un mayor desempeño y valor del negocio, a través del incremento en la inversión en el análisis de datos y la habilitación de herramientas, incluyendo sistemas de gestión de auditoria y tecnologías GRC. Con más frecuencia, los líderes en auditoria están usando estos sistemas para mejorar sus estrategias de administración de talento e incrementar sus capacidades actuales a través de la automatización.
Así como la presión aumenta para las funciones de auditoria interna para contratar el talento adecuado, los líderes de la profesión pueden beneficiarse de una visión estratégica para evolucionar en la gestión de talento y potenciar la función. El talento es el concepto básico del plan estratégico de auditoria y el centro de la habilidad de la auditoria interna para alinearse a las necesidades del negocio.
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